Goldstücke sammeln – zukünftige Talente an das Unternehmen binden

Die Personalverantwortlichen in den Abteilungen der Unternehmen haben es nicht leicht. Ständig wird von ihnen erwartet, dass sie neue Aufgaben übernehmen, eine bessere Qualität bei den Ergebnissen liefern und dabei natürlich die Kosten im Auge behalten. Die Wunschliste neuer Aufgaben und Projekte soll natürlich mit den Mitarbeitern, die bereits im Team sind, abgearbeitet werden, denn so schnell wie nötig wird man für diese Aufgabe niemanden finden. Da neue Projekte in der Regel plötzlich hereinbrechen, tendiert der Gestaltungsspielraum in der nicht vorhandenen Vorbereitungsphase gen Null und man startet mit den vorhandenen Mitarbeitern.Als Insider kennt man diese Situation, als Aussenstehender wundert man sich und staunt. Worüber? Darüber, dass in vielen, wahrscheinlich den meisten Unternehmen, die nachhaltige Förderung und Entwicklung von Personal noch immer sehr stiefmütterlich behandelt wird: Personal wird verwaltet und Talente werden nicht entwickelt, sprich es findet kein aktives Talent Management statt. Wenn nun noch nicht einmal das vorhandene Personal weiterentwickelt wird, ist der Schritt zum aktiven Talent Relationship Management leider meist noch weiter entfernt. Trotzdem lohnt sich ein Blick auf das Thema.

„Talent Management“ beschäftigt sich vor allem mit der Entwicklung interner Potentiale. Sprich, es geht um die langfristige Entwicklung der vorhandenen Mitarbeiter. Keine Frage, das ist ein wichtiges Feld. In diesem Beitrag geht es aber um einen Bereich, der meist gar nicht gesehen wird. Es geht um die Potentialle von möglichen Mitarbeitern, die noch gar nicht wissen, dass das Unternehmen für sie einmal ein guter Arbeitgeber sein kann bzw. um die, die sich zwar beworben haben, aber zur Zeit noch ohne passende Stelle sind.

Warum nicht eine eigene Goldmine anlegen!

Wie läuft heutzutage die Besetzung einer Stelle ab? Eine Stelle wird ausgeschrieben. Je nach Hoffnung auf Erfolg und Budget, wird die Stelle auf der eigenen Webseite, vielleicht sogar bei Facebook, in der regionalen oder überregionalen Zeitung oder über einen Dienstleister im Internet oder auf Papier public gemacht. Wenn man Glück hat, und dieses mit den den Erfahrungswerten der Vergangenheit kombiniert, erhält das Unternehmen mehr oder weniger viele qualifizierte Bewerbungen. Dieser Vorgang ist vergleichbar mit dem Fischen in einem trüben Teich: Man streut viel Fischfutter hinein und hofft, der beste Karpfen wird schon anbeissen.

Für den Eingang der Bewerbungen nutzen viele Firmen den E-Mail Kanal, stellen den Bewerbern eine Online Datenbank zur Verfügung oder aber freuen sich weiterhin über eine Bewerbung in Papierform.

Von den vielen Angeboten wird meist nur eine Person eingestellt. Bei den restlichen Bewerbern bedankt man sich (hoffentlich) artig und verabschiedet sich von ihnen. Die Unternehmen, die eine Bewerber-Datenbank einsetzen, schicken dann ab und an noch über den E-Mail Verteiler offene Stellen zu einem späteren Zeitpunkt nach.

Aber kaum ein Unternehmen kommt auf die Idee, diese Bewerber , die möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt attraktiv werden, an sich zu binden. Anbinden heißt in diesem Fall nicht, sie in der bereits genannten Online Datenbank zu belassen und sie später mit Stellen zu belästigen, für die sie sich nicht interessieren.

Goldmine = Community

Stattdessen heißt an das Unternehmen anbinden, eine aktive Community zu entwickeln. Die Personalabteilung baut eine Gemeinschaft von Personen auf, die sich bereits für das Unternehmen interessiert haben. Diese Community ist aber auch – je nach Zielrichtung – interessant für Studenten, Berufsanfänger oder aber auch erfahrene Profis, die sich noch nicht aktiv bei dem Unternehmen beworben haben. Letztendlich Sie ist für alle Personen interessant, die aufgrund ihrer Qualifikation, ihrer Lebensumstände, ihrer persönlichen Weiterentwicklung usw. zu einem späteren Zeitpunkt als neuer Mitarbeiter in Frage kommen. Nicht heute, nicht jetzt, aber irgendwanneinmal.

Nun werden viele aufschrecken und sagen, dass so eine offene Plattform nie Erfolg haben und sich durchsetzen wird. So was wie Facebook, wo jeder etwas reinschreiben und jeder jeden sehen kann. Das ist auch nicht gemeint. Diese Community schützt natürlich die Bewerber und ihre Interessen.

Bei einer Bewerber-Community geht es um Interaktion, um den nachhaltigen Austausch zwischen dem Unternehmen und dem potentiellen Bewerber. Es geht darum, dass das Unternehmen sich dauerhaft und eng verbunden als attraktiver Arbeitgeber präsentiert. Die Aktionen dafür können vielfältig sein: Das reicht von aktuellen Markttrends, Neuigkeiten aus dem Unternehmen über Gewinnspiele bis hin zu exklusiven Inhalten und Angeboten. Irgendetwas, dass dem Bewerber zeigt, da ist ein Unternehmen, dass sich um mich kümmert und Interesse an mir hat.

Selbstverständlich sind diese Maßnahmen nicht umsonst. Der Aufbau dieser Community kostet Geld und benötigt Ressourcen. Werden Maßnahmen unregelmäßig oder schlecht umgesetzt, ist die Aktion eher abschreckend. Communities leben davon, dass sie regelmäßig den Mitgliedern etwas bieten; sie einen Grund liefern, dass man sich mit ihnen bzw. ihren Angeboten beschäftigt.

Unternehmen erhalten für ihre Aufwände und Angebote einen schnellen und direkten Zugang zu Personen, die sich für das Unternehmen bereits interessiert haben. Diese haben das Signal gesendet, dass sie auch dorthin wechseln würden. Wenn das Community Management erfolgreich war, haben die potentiellen Bewerber bereits ein positives Bild vom Unternehmen.

Nicht jedes Unternehmen eignet sich für den Aufbau einer Bewerber-Community. Keine Frage. Aber die Unternehmen, die auf Grund ihrer Größe, ihrer Herausforderungen oder aber auch ihrer aktuellen Situation immer wieder schnell auf qualifizierte Bewerber zugreifen müssen, ist die eigene Goldmine besser und preisgünstiger wie ein Fischteich, in dem wahllos Futter geworfen wird, in der Hoffnung auf einen erfolgreichen Fang.

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Über den Autor:

Senior Analyst

Joachim HaydeckerJoachim Haydecker ist Senior Analyst bei Crisp Research mit dem Fokus auf „Social Collaboration“ und „Talent Management“. Seit mehr als 20 Jahren arbeitet Joachim Haydecker als IT-Analyst, IT-Consultant, Trainer und Coach. Nach seiner Ausbildung zum DV-Kaufmann als Administrator und Entwickler und seinem Studium der Wirtschaftswissenschaften an der Universität Kassel arbeitete er mehrere Jahre als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Inhouse-Consultant für „E-Learning“ an der gleichen Universität. Seit ein paar Jahren entwickelt er gemeinsam mit Unternehmen Konzepte für die Einführung und Etablierung von Social Business Lösungen. Gemeinsam mit Partnern aus seinem Netzwerk hat er zahlreiche Kundenprojekte auf Basis von IBM Produkten implementiert. Darüber hinaus arbeitet er mit Produkten von weiteren Firmen, z.B. Microsoft und Google, sowie verschiedenen OpenSource- Lösungen. Als aktiver Blogger und Netzwerker nutzt Joachim Haydecker die gängigen Social Networks für seine berufliche und private Kommunikation. Als Sprecher und Moderator ist er regelmäßig auf Barcamps und Konferenzen aktiv.